알아두면 쏠쏠한 장년고용정책

한민국 최고의 식품기업 Y-Jang그룹에서 28년 간 근무하며 영업왕에도 올랐던 마케팅 영업부 고정도 과장은 나이가 많아 무능력하다는 편견 때문에 권고사직 대상자에 오른다.   

청춘과 열정을 바친 쓸쓸하게 회사를 떠날 준비를 하는 고정도 과장.  
그 시각, 중요한 계약 체결을 위해 거래처 회장이 마케팅 영업부에 방문하지만 
 갑작스런 정전으로 계약서를 출력할 수 없어 계약이 무산될 위기에 처한다. 

위기의 순간 나타난 고정도 과장!
컴퓨터가 없던 시절부터 수기로 모든 서류를 작성하고 정리했던 고과장은 수기계약서를 통해 계약을 성공적으로 마무리 짓게된다. 
이 일로 고정도 과장은 공로를 인정받아 권고사직이 철회된다. 
” 
( KBS 드라마 <직장의 신> 中)

드라마 속 가상의 시나리오 같지만 실제로 기업에서 연령을 기준으로 사람을 판단하는 일이 빈번하게 일어나고 있다고 합니다. 연령이 많다는 이유로 불리한 일을 맡게 되거나, 좋지 않은 환경의 일을 맡게 되고, 심지어는 퇴사까지 강요받는 사회가 된 것이죠. 

이 같은 일을 막기 위해 고용노동부에서는 구직자들이 취업시에 ‘연령’을 이유로 차별을 당하지 않도록 하는 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣을 명시하였습니다. 한 번 알아볼까요?

 

 

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

제 1조(목적) 이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.

｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣(이하 고령자고용법)은 단지 '연령'만을 이유로 고용에 있어 차별을 두면 안 된다는 내용을 담고 있습니다. 같은 능력을 지녔음에도 연령이 많다는 이유로 임금의 차이를 두거나, 승진을 미루는 등의 불공정한 조치를 취하는 것은 연령차별이고, 고령자고용법이 이를 금지하고 있는 것이죠. 어떠한 조치가 다른 이유가 아닌 ‘연령’를 이유로 조치가 이루어졌다면, 그것이 바로 연령차별입니다.

고령자고용법에서는 직접 차별을 두지 말아야 할 항목을 크게 5가지로 정의하고 있습니다.

제4조의4 (모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다. 1. 모집·채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육·훈련 4. 배치·전보·승진 5. 퇴직·해고 ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

또한 고령자고용법은 5가지 항목에 해당하는 직접적인 차별뿐만 아니라, 간접적인 차별(제4조의4 ②), 예를 들면 합리적인 이유 없이 모집 또는 채용 시에 졸업년도로 지원자를 제한하는 경우도 연령차별로 간주하고 있습니다. 졸업년도를 제한한다는 것은, 간접적으로 연령을 제한하는 것이고, 이것이 곧 연령차별로 이어지기 때문이지요.

만약 모집ㆍ채용에서 연령을 이유로 차별한 사업주가 있다면, 그 사업주에게는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는   제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약   등에서 정년을 설정하는 경우 4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

고령자고용법은 다양한 상황에 적용할 수 있도록 차별금지에 있어 예외를 두는 경우도 있습니다. 아역배우와 같이, 연령이 직무의 기본 조건이 되는 경우, 연령이 아닌 업무 능력이나 근속기간만을 고려하여 임금 등에 차등을 두는 경우, 계약 시에 정년을 설정하여 그 계약을 이행하는 경우, 그리고 ｢청년고용촉진특별법｣과 같이 법에 의해 특정 연령층에 지원을 해주는 경우는 연령차별이 아닙니다.

쉽게 정리하자면, 연령이 어쩔 수 없이 직업의 기준이 되거나, 연령을 고려한 조치가 아닐 때, 연령차별을 근절하기 위한 활동을 시행할 때에는 제 4조의 5항에 따라 연령차별에 해당하지 않습니다.

만약 자신이 기업에서 연령차별을 당했을 경우에는 어떻게 해야 할까요? 

연령차별을 당한 사람은 「국가인권위원회법」 제30조에 따라 국가인권위원회에 진정을 넣어 구제절차를 거치실 수 있습니다. 단, 진정을 넣는 사람이 구제가 아닌 처벌을 원할 경우에는 국가인권위원회가 아닌 지방노동관서에서 이 일을 처리합니다.

국가인권위원회는 진정 내용을 바탕으로 하여 해당 기업을 상대로 조사를 진행하게 됩니다. 조사결과 연령차별이 있다고 판단해서 해당 기업 사업주에게 구제조치 등을 권고(진정넣은 사람을 구제해주도록)한 경우에는 그 내용을 고용노동부장관에게도 통보합니다. 사업주는 인권위의 권고사항에 따라 구제절차를 진행하여야 합니다.

그런데, 사업주가 정당한 이유 없이 이 권고사항을 미 이행하는 경우에는 어떻게 될까요? 

고령자고용법 제4조 7항, 8항에 따라 고용노동부장관이 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 내리고, 필요한 경우 시정명령 이행상황의 제출을 요구합니다. 쉽게 말하면, 사업주에게 당장 권고사항을 이행하라는 명령을 내리고, 어떤 상황으로 진행되고 있는 지까지 보고하게 합니다. 이마저도 하지 않는다면 시정명령에 대해서는 3천만 원 이하, 이행상황 제출에 대해서는 5백만 원 이하의 과태료를 부과합니다.

국가인권위원회의 권고로 구제를 받은 당신! 혹시 보복을 할까 걱정되지는 않으신가요? 고령자고용법 제 4조 9항은 보복적인 처우를 금지하는 내용을 담고 있습니다. “사업주는 근로자가 이 법이 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변·증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.” 이를 어기고 보복적 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

지방노동관서에서는 위반 사례가 발생한 것을 후속조치 하는 것에만 그치지 않고 사전에 연령차별을 방지할 수 있도록 매 반기마다 워크넷에 등록된 직업정보제공업체의 모집ㆍ채용 광고를 모니터링하고 있습니다. 연령차별의 여지가 있는 모집ㆍ채용 광고로 확인된 경우 시정지도를 내리는 조치를 취하고 있습니다. 14년부터 16년까지 19,619개의 광고를 모니터링하여 총 715건을 적발하여 조치를 취했다고 하네요. 2017년에도 연령차별 판단사례를 지속적으로 업데이트하여, 상･하반기에 지속적인 모니터링으로 고용상 연령차별을 적발, 시정하고 있다고 합니다!

고령자고용법은 업무능력이 아닌 연령만으로 차등을 두는 잘못된 기업문화를 바로잡고자 열심히 노력하고 있습니다. 

너의 젊음이 너의 노력으로 얻은 것이 아니듯, 
나의 늙음 또한 나의 잘못으로 벌어진 것이 아니다.

(영화 <은교> 中)

누구에게나 시간을 흐르고, 나이를 먹게됩니다. 그러니 나이가 많은 것이 차별의 이유가 될 수는 없겠죠. 시간의 흐름 앞에서는 모두가 평등하니까요. 취업 앞에서 나이가 숫자에 불과한 세상을 모두 함께 만들어 갑시다!
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 관해 더 자세히 알고 싶다면?

법령 : http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?urlMode=lsInfoP&lsId=000121#0000

혹시 자신이 연령차별을 당했거나 당하고 있다면?
국가인권위원회 : www.humanrights.go.kr

[출처] 알아두면 쏠쏠한 장년고용정책|작성자 Mrㅡ무